Les systèmes de gestion du capital humain améliorent l’expérience des employés

La main-d’œuvre devient plus complexe, avec un mélange de plusieurs générations, de nouvelles technologies et d’attentes culturelles en évolution, il est de plus en plus difficile de gérer les employés d’une manière qui fonctionne pour tout le monde. Les systèmes de gestion du capital humain (GCH) sont utilisés pour gérer les salariés, suivre la productivité et améliorer le moral.

Fonctions essentielles de la gestion de la chaîne logistique (HCM)

Une solution « Human Capital Management » doit avant tout permettre à l’établissement de créer des plans efficaces pour soutenir l’activité. Cela inclut la mise en place d’horaires efficaces et utiles, mais cela signifie aussi soutenir les besoins du personnel en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En fin de compte, en plaçant les employés dûment qualifiés au bon endroit et au bon moment. Les solutions HCM devraient avoir un impact considérable sur l’efficacité globale de l’entreprise.

Une solution de GCH devrait fournir aux entreprises de ressources humaines (RH) la technologie nécessaire pour traiter tous les domaines liés à l’administration des collaborateurs dans un établissement. Les domaines critiques de fonctionnalité d’une solution HCM comprennent l’acquisition des talents, la gestion de l’apprentissage, la rémunération, la gestion des performances et la planification de la relève.

Il peut être difficile de faire la différence entre les outils stratégiques et tactiques conçus pour simplifier et rationaliser les tâches des RH. Pour les praticiens des RH, il peut sembler impossible de déterminer quelle solution permettra de mieux comprendre ce qui se passe sur le marché du travail.

La plupart des solutions de GCH sur le marché aujourd’hui couvrent l’ensemble du cycle de vie de chaque individu, de l’acquisition des talents et de l’intégration à l’administration des collaborateurs et des performances, aux RH de base, à la gestion des effectifs et à la paie. Bien que les concepts de GCH puissent toutes sembler très similaires, il y a trois fonctions essentielles que les structures doivent prendre en compte lors de la phrase d’évaluation. Il s’agit d’une plate-forme unifiée, d’une conception moderne et d’une fonction spécifique à un secteur ou à une verticale.

La solution « Human Capital Management » doit également être conçue pour répondre aux besoins de la main-d’œuvre moderne. Elles devraient présenter une conception réactive qui reconnaît le dispositif sur lequel l’utilisateur se trouve – qu’il s’agisse d’un téléphone portable, d’une tablette ou d’un bureau – et lui permettre d’effectuer toutes les actions les plus importantes pour lui. Ils devraient également répondre aux besoins des employés horaires et salariés. Ces types de personnel ont des besoins très différents en matière d’horaires, de flexibilité et de gestion des performances.

Enfin, les sociétés doivent rechercher des concepts de GCH qui répondent aux besoins spécifiques de leur secteur. Gérer une usine de fabrication est radicalement différent de gérer un magasin de détail, et les deux sont différents d’une opération de services sur le terrain. Il n’y a pas d’approche unique, c’est pourquoi les structures doivent s’appuyer sur une solution qui comprend leurs nuances spécifiques.

Le rôle de HCM dans l’entreprise moderne

Les solutions « Human Capital Management » aident les responsables des RH et des établissements à gérer et à diriger les profils dans l’ensemble de l’organisation.

La vue d’ensemble peut souvent se perdre lors de la mise au point d’une solution de supervision de la chaîne logistique. Elle est rarement considérée comme un outil de planification plutôt que comme un outil d’efficacité. Par exemple, la GCH est souvent mise au point pour réduire la quantité de travail nécessaire pour générer des plannings, mais on oublie souvent la capacité de la solution à anticiper les besoins avant qu’ils ne se produisent. Ainsi, la capacité à combiner des éléments de prévision puissants avec des outils de planification efficaces permet aux établissements de réaliser de vastes améliorations qui n’auraient peut-être pas existé sans de bons outils de planification.

Par ailleurs, les concepts « Human Capital Management » fonctionnent soit pour renforcer soit pour nuire à la qualité de vie au travail des salariés. Elles devraient permettre à tous les utilisateurs – qu’ils soient un responsable des opérations en première ligne, un praticien des RH ou un cadre supérieur – d’accéder en temps réel aux informations et aux données qui leur sont importantes et de les guider par des recommandations proactives et prédictives. Cependant, des fonctionnalités inégalées et une expérience sectorielle gagneront les fans parmi les experts en technologie, mais les fonctionnalités n’auront aucun sens si elles ne sont pas intuitives et faciles à utiliser.

En outre, l’interface utilisateur devrait simplifier les recherches d’emploi et rationaliser le processus de candidature en permettant aux candidats de postuler rapidement et facilement en ligne. Les technologies modernes, telles que les chatbots, devraient être utilisées pour améliorer la qualité de vie au travail des candidats sans les aliéner.

Une autre caractéristique attrayante est l’utilisation d’outils intuitifs en libre-service qui permettent aux employés et aux responsables d’effectuer des tâches courantes en matière de ressources humaines, de gestion du temps et de paie aussi rapidement et facilement sur des appareils mobiles que sur leur bureau. La possibilité d’effectuer des tâches de routine comme changer d’adresse, demander des congés ou changer d’équipe depuis le confort de son domicile ou d’un appareil mobile peut avoir un impact significatif sur la qualité de vie au travail de l’employé.

Les recherches indiquent que lorsque les salariés se sentent responsabilisés et ont un sentiment d’appartenance à leur travail – en d’autres termes, lorsque leur expérience est positive – leur engagement est sensiblement plus élevé. Les outils en libre-service permettent d’atteindre cet objectif, de rationaliser les processus et de donner aux responsables plus de temps pour se concentrer sur le développement et la satisfaction des salariés.

Les solutions de GCH devraient également permettre d’accéder à des informations exploitables qui ont été historiquement piégées dans des systèmes disparates au sein d’une société, permettant aux utilisateurs de reconnaître et d’agir sur des tendances importantes comme le risque de rétention et de fuite, la productivité et la performance, l’engagement, la planification de la succession, et bien d’autres.

Les tendances qui font évoluer les choses

De nombreuses tendances technologiques – du cloud à l’intelligence artificielle et à l’apprentissage machine – affectent les capacités de la CMH moderne. Les tendances culturelles jouent également un rôle.

Plus que jamais, les salariés cherchent à obtenir le soutien de leur employeur dans leurs négociations avec leur employeur. Nous pouvons commander un paquet sur Amazon depuis l’autre côté du pays et l’avoir à notre porte en deux jours, et nous pouvons instantanément réserver un Airbnb à l’autre bout du monde. Pourtant, les salariés sont toujours obligés d’attendre des jours – et parfois des semaines – pour qu’une simple demande de congé soit examinée et approuvée.

La simple économie des affaires est également le moteur de l’évolution des outils de GCH. Les firmes ont pour mission de fournir le plus haut niveau de service à la clientèle tout en équilibrant les frais généraux. Il est plus difficile que jamais d’amener les employés qualifiés là où ils doivent être dans un monde multicanal et multi-compétences, c’est pourquoi les logiciels de GCH sont passés de la catégorie des logiciels « agréables à avoir » à celle des logiciels « incontournables ».

La nécessité de disposer de prévisions précises de la demande devient rapidement plus évidente. Combien de salariés sont nécessaires en trois semaines ? Comment pouvons-nous anticiper la saison chargée ? Tous ces facteurs étaient auparavant déterminés par des feuilles de calcul compliquées et par l’instinct, mais avec le logiciel HCM, ils sont déterminés automatiquement à une fraction du temps et du coût.

Compte tenu de la grave pénurie de main-d’œuvre, du manque de compétences et de l’impact de l’automatisation sur le lieu de travail, l’apprentissage et le développement axés sur l’évolution de la carrière, le perfectionnement et le recyclage sont des éléments importants de la technologie et de l’exécution modernes de la GCH. La L&D est une stratégie clé de rétention, elle aide à stimuler l’engagement et à construire une culture positive. En outre, les expériences d’utilisateur de niveau consommateur avec un accent important sur la fonctionnalité mobile sont maintenant des éléments incontournables de votre technologie HCM.

Sur le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui, les établissements veulent que la technologie leur permette de devenir un employeur de choix. Les personnes talentueuses ont le choix de l’endroit où elles veulent travailler. Ainsi, si l’expérience technologique est maladroite et ne correspond pas à l’expérience de consommation dont bénéficient les salariés dans leur vie personnelle, les meilleurs profils peuvent s’enfuir ailleurs. Il est également important de disposer d’une technologie de pointe pour rationaliser le processus d’acquisition et de recrutement des talents. C’est la première impression de l’entreprise sur un candidat. Si elle semble dépassée ou prend trop de temps, les établissements risquent de passer à côté de grands candidats.

Les organisations souhaitent également lier plus étroitement l’excellence des RH aux résultats commerciaux. Les RH ne sont plus une fonction de back-office ou la police politique. Dans les sociétés très performantes, les RH jouent un rôle essentiel dans la conduite du navire, en constituant une main-d’œuvre engagée et passionnée par le déplacement des besoins de leurs clients. Dans cette optique, il est essentiel que les RH disposent d’une suite HCM avec une vue unique, précise et en temps réel des données, avec des analyses prédictives et des perspectives d’employés perspicaces qui permettent aux gestionnaires d’adopter une approche proactive pour découvrir les défis et les résoudre avant qu’ils ne puissent avoir un impact négatif.

Adopteurs précoces et principaux candidats

Si les grandes entreprises sont des candidats idéaux pour les solutions HCM, le besoin de ces offres atteint même les plus petites structures. Avec la profondeur et l’étendue des concepts disponibles aujourd’hui, les organisations de toute taille peuvent tirer parti des technologies HCM.

Il fait remarquer que les grands établissements ont été les premières à adopter le logiciel « Human Capital Management ». Elles ont recherché cette technologie dans le but principal d’automatiser les tâches répétitives. Cependant, la technologie HCM a considérablement évolué depuis lors et constitue aujourd’hui un ensemble de solutions puissantes qui aident à mettre en place des stratégies d’administration des salariés tout en fournissant aux responsables et aux dirigeants d’établissements des données et des informations qui leur permettent de prendre de meilleures décisions dans toute l’entreprise.

La frontière HCM a été conquise par les centres de contact. Les centres de contact ont très vite compris que la grande quantité de données capturées par les systèmes téléphoniques était inestimable pour prédire l’avenir. Au fil des ans, cela s’est étendu à de nombreuses autres industries, y compris la vente au détail, les entrepôts et les banques, grâce aux efforts des premiers pionniers des centres de contact.

Le type d’employé est également un facteur à prendre en considération. Les concepts de GCH sont particulièrement populaires auprès des salariés depuis de nombreuses années, mais c’est un domaine où leur utilisation se développe avec la main-d’œuvre horaire. Pendant de nombreuses années, les organisations ont utilisé une solution de GCH pour le personnel administratif/bureautique au siège et une solution de gestion de la main-d’œuvre pour leurs salariés horaires dans les magasins, travaillant sur le site de l’usine ou sur la route pour effectuer des appels de service.

Cela s’explique en partie par le fait que la gestion des effectifs est vraiment difficile à réaliser correctement. Aujourd’hui, les firmes recherchent de plus en plus une vue consolidée et homogène de l’ensemble de leurs effectifs – qu’il s’agisse d’employés horaires ou salariés – elles devraient rechercher une solution de GCH qui réponde aux besoins de tous les salariés, qu’il s’agisse du cycle annuel d’évaluation des performances auquel s’attendent les salariés ou de la possibilité d’échanger les équipes et de recevoir des congés en temps réel ou des employés horaires.

Toute entreprise dont le personnel est diversifié et qui peut être piloté par des données est un candidat de choix pour un logiciel de gestion de la chaîne logistique. Si vous pouvez compter le nombre de transactions qui sont effectuées, la GCH peut avoir un impact considérable sur les frais généraux du capital humain d’une organisation.

Il est ainsi suggéré aux organisations de tenir compte de la complexité de leurs besoins en matière de RH, d’administration des effectifs et de paie lorsqu’elles déterminent si la gestion des ressources humaines est une bonne solution ou non. Le grand avantage d’une solution de gestion des ressources humaines est qu’elle permet de fournir des fonctionnalités clés dans tous ces domaines en une seule solution.

Les fonctionnalités n’auront pas la même profondeur qu’une solution d’entreprise de pointe, de sorte qu’un établissement ayant des besoins complexes et difficiles en matière d’acquisition de collaborateurs talentueux peut être mieux servie avec une application ATS autonome. Toutefois, pour les établissements ayant des besoins simples en matière de main-d’œuvre, ainsi que pour les moyennes et petites entreprises, les solutions de GCH permettent aux équipes de faire beaucoup plus avec moins de ressources internes.

Avantages de la HCM

La technologie HCM offre de nombreux avantages, dont l’efficacité et une meilleure qualité de vie au travail pour les salariés.

L’efficacité est l’avantage numéro un du logiciel « Human Capital Management ». L’inactivité du personnel peut être un gros inconvénient lorsqu’on essaie de maintenir l’équilibre des coûts, mais courir le risque de clients insatisfaits conduit souvent à un gonflement du capital humain. Si votre organisation pouvait équilibrer ces deux éléments sans subir les scores de satisfaction des clients, ne serait-ce pas le but ultime. C’est exactement ce que la gestion du capital humain est conçue pour faire.

Offrir la meilleure expérience au coût approprié. Le plus grand défi est de rester dévoué après les premières victoires. Mais en remettant constamment en question le statu quo, les firmes tirent un grand profit au fil du temps de leur capacité à gérer leur personnel avec le logiciel HCM.

Par ailleurs, si elle est bien faite, la mise au point de la gestion des talents devrait fournir des résultats commerciaux mesurables pour une organisation qui sont directement liés aux stratégies de gestion des talents mises au point. Parmi les avantages, citons l’amélioration de la productivité des employés, l’engagement et une culture positive sur le lieu de travail. Les gestionnaires et les chefs d’établissement sont en mesure de prendre des décisions fondées sur des données concernant les profils, ce qui améliore les résultats. Enfin, une stratégie d’administration des talents bien exécutée permet à votre organisation de rester agile dans un environnement changeant, de sorte que vous êtes mieux équipé pour évoluer et vous développer.

En somme, les firmes ne tirent le meilleur parti de sa mise au point de la GCH que si elles choisissent un fournisseur qui s’associe avec elles pour assurer un succès à long terme qui intègre la formation des utilisateurs finaux, le soutien et la communauté des clients.

Soutenir une main-d’œuvre moderne

Les concepts de gestion de la chaîne logistique offrent de nombreux avantages à l’employeur moderne. Alors que la technologie continue de progresser et que de nouvelles générations entrent sur le marché du travail, une telle solution présente de nombreux avantages pour le développement et la valorisation de chaque collaborateur.

En conclusion

L’expérience d’un collaborateur dans l’entreprise est importante. De cette expérience va découler son investissement sur son poste de travail, mais aussi sa qualité de vie et sa santé au travail. Cela aura également un impact direct sur ses résultats ainsi que sur sa réceptivité lors de grands moments de changements de l’entreprise. En effet, tout établissement doit à un moment ou un autre assurer une conduite du changement et dans ces moments-là elle a besoin de l’investissement et de la confiance de tous ces collaborateurs. Un collaborateur « bien géré » exploitera tout son potentiel, et mobilisera toutes ses compétences et son investissement personnel et professionnel pour atteindre les objectifs qui lui ont été donné.